Vertragliche Kündigungsfristen haben vor gesetzlichen oder tariflichen Regelungen Vorrang, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Der Günstigkeitsvergleich ist insbesondere dann schwierig, wenn die Abweichung bei der Kündigungsfrist ungünstiger, jedoch bei der Festlegung des Beendigungszeitpunkts (Quartal, Monat) für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann in derartigen Fällen nur im Wege eines Gesamtvergleichs geprüft werden, ob die vertragliche oder die gesetzliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist. Die Länge der Zeitspanne, die zwischen der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt, wird durch die Kombination von Kündigungsfrist und -termin bestimmt. Beide betreffen denselben Regelungsbereich, nämlich die Frage in welchem Zeitraum das Arbeitsverhältnis ordentlich gelöst werden kann. Die einzelvertragliche Verringerung der Kündigungstermine (z. B. zum Quartalsende) im Jahresverlauf führt dazu, dass sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht durchweg mit den gesetzlich vorgesehenen Fristen trennen kann. So entspricht einer dreimonatigen Kündigungsfrist bei zwölf Kündigungsmöglichkeiten im Jahr (Kündigungstermin Monatsende) eine drei-, vier- bzw. fünfmonatige Frist zwischen Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei nur vier Kündigungsmöglichkeiten im Jahr (Kündigungstermin Quartalsende).
Bei dem konkret zu entscheidenden Fall kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass die vereinbarte Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsschluss in jedem Fall ungünstiger ist, als die auf Grund der langjährigen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende. Somit hatte die gesetzliche Regelung Vorrang vor dem Arbeitsvertrag.
Urteil des BAG vom 04.07.2001
2 AZR 469/00
Der Betrieb 2002, 96
NJW 2002, 1363
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